회사가 일방적으로 근로관계를 끝냈을 때 근로자가 기댈 수 있는 길은 크게 둘입니다. 노동위원회에 구제를 신청하는 행정 절차와, 법원에 해고가 무효라는 확인을 구하는 민사소송입니다. 이 안내는 앞의 길, 곧 지방노동위원회에서 시작해 중앙노동위원회와 행정법원으로 이어지는 구제 절차를 중심에 둡니다.

같은 부당해고라도 회사가 내세운 이유, 사업장의 크기, 계약의 형태, 근로자가 낸 서류에 따라 다투는 지점이 전혀 다릅니다. 아래 여덟 갈래에서 내 사정과 가장 가까운 칸을 고르고, 카드 끝의 질문 문서에서 요건과 증거를 확인하면 됩니다.

해고 사유가 정당한지 다툴 때

근무 태도나 비위를 이유로 한 징계해고라면 그 잘못이 근로관계를 더는 이어 갈 수 없을 정도인지가 기준이 됩니다. 능력 부족을 이유로 한 해고라면 평가가 공정했는지, 개선할 기회가 주어졌는지를 봅니다. 취업규칙의 징계 절차를 지켰는지도 함께 따집니다. 해고 사유와 시기를 적은 서면 통지가 없었다면 사유를 따지기 전에 효력부터 문제 됩니다. 정당한 이유의 기준

작은 사업장에서 해고되었을 때

상시 근로자가 5명 미만인 곳에는 해고를 제한하는 조항과 구제신청 조항이 적용되지 않습니다. 그래서 인원을 어떻게 세는지가 첫 다툼이 되며, 한 달 동안 일한 사람 수를 날짜별로 따져 평균을 냅니다. 문턱을 넘지 못하면 해고 예고나 임금 청산처럼 적용되는 다른 조항을 검토합니다. 동거하는 친족만 쓰는 사업장이나 가사 사용인은 아예 이 법의 적용을 받지 않는다는 점도 짚어 둡니다. 5명 미만 사업장

신청 기한과 관할을 확인할 때

구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 안에 내야 하며, 이 기간이 지나면 신청 자체가 받아들여지지 않습니다. 관할은 사업장이 있는 곳의 지방노동위원회입니다. 말로 통보받았거나 해고 날짜가 분명하지 않을 때는 출발일을 어떻게 잡을지부터 정리합니다. 회사와 복직을 협의하는 중이라도 기간은 멈추지 않으므로 신청서를 먼저 내 두는 편이 안전합니다. 구제신청 기한

위원회 절차를 밟을 때

신청서를 내면 조사관이 양쪽 서면과 자료를 주고받게 하고, 그 뒤 심판위원회가 심문회의를 열어 직접 묻고 판정합니다. 판정 전 어느 단계에서든 화해로 끝낼 수 있습니다. 판정에 불복하면 열흘 안에 중앙노동위원회에 재심을 신청합니다. 재심판정에도 불복한다면 판정서를 받은 날부터 15일 안에 행정법원에 소를 냅니다. 위원회에서 작성한 화해조서는 재판상 화해와 같은 효력을 갖습니다. 노동위원회 절차

복직 대신 돈으로 정리하려 할 때

해고가 부당하다고 인정되더라도 회사로 돌아가고 싶지 않다면 원직복직 대신 금전보상을 구할 수 있습니다. 그 금액은 해고 기간에 일했다면 받았을 임금 상당액 이상이어야 합니다. 금액을 가늠하려면 해고 전 석 달의 급여 명세와 상여 지급 기록이 필요합니다. 계약 기간 만료나 정년으로 복직이 불가능해진 경우에도 위원회는 판정을 내리고 그 기간의 임금 상당액 지급을 명할 수 있습니다. 금전보상

경영 사정을 이유로 해고되었을 때

경영상 이유에 의한 해고는 긴박한 경영상 필요, 해고를 피하려는 노력, 공정한 대상자 선정, 근로자 대표와의 사전 협의라는 네 요건을 모두 갖춰야 합니다. 일정 규모 이상을 해고하면 회사는 고용노동부에 신고해야 하고, 해고된 사람에게는 우선 재고용을 요구할 권리가 남습니다. 회사가 같은 업무에 사람을 새로 뽑는다면 해고일부터 3년 동안 이 권리를 주장할 수 있습니다. 경영상 이유에 의한 해고

계약 기간이 끝났거나 수습이 끝났을 때

기간을 정한 계약은 만료로 끝나는 것이 원칙이지만, 갱신 기대가 인정되면 갱신 거절도 해고처럼 다툴 수 있습니다. 갱신을 되풀이한 기간까지 합쳐 계속 일한 기간이 2년을 넘었고 법이 열거한 예외 사유도 없다면, 그 사람은 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺은 근로자로 다뤄집니다. 수습 뒤 본채용을 거절당한 경우도 객관적 사유가 있었는지를 따집니다. 계약서의 갱신 조항과 그동안 몇 번 갱신되었는지가 기대권 판단의 바탕이 됩니다. 기간 만료와 수습

사직서를 낸 뒤 다투려 할 때

회사의 압박으로 어쩔 수 없이 사직서를 냈다면 형식은 사직이어도 실질은 해고로 볼 여지가 있습니다. 그때의 대화 기록과 사직서를 쓰게 된 경위가 핵심 증거입니다. 회사가 아직 사직을 받아들이기 전이라면 철회도 검토합니다. 사직서와 함께 위로금 합의서에 서명했다면 그 문서의 내용도 함께 살펴야 합니다. 사직서 제출 뒤의 다툼

법령 근거: 근로기준법 제11조⁠·제23조⁠·제24조⁠·제25조⁠·제27조⁠·제28조⁠·제30조⁠·제31조, 노동위원회법 제15조 제3항⁠·제16조의3, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항⁠·제2항(국가법령정보센터, 2026-10-27 확인)