부당해고 - 경영상 이유에 의한 해고는 어떤 요건이 필요한가요?

회사가 "경영이 어려워 인원을 줄인다"고 하면 개인이 반박할 여지가 없어 보입니다. 하지만 근로기준법은 경영상 이유에 의한 해고, 흔히 정리해고라 부르는 해고에 별도의 요건을 두고, 그 요건을 갖추지 못하면 부당해고로 다툴 수 있게 합니다. 이 문서는 제24조의 요건을 하나씩 나눠 보고, 해고 뒤에 남는 권리까지 정리합니다.

법이 요구하는 네 가지

제24조 제1항부터 제3항까지를 차례로 풀면 이렇습니다.

1. 긴박한 경영상의 필요 — 경영 악화를 막기 위한 사업의 양도⁠·인수⁠·합병은 긴박한 필요가 있는 것으로 봅니다(제1항).
2. 해고를 피하기 위한 노력 — 사용자는 해고를 피하려는 노력을 다해야 합니다(제2항).
3. 합리적이고 공정한 기준 — 기준을 정하고 그에 따라 대상자를 골라야 하며, 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안 됩니다(제2항).
4. 50일 전 통보와 성실한 협의 — 해고를 피하는 방법과 해고 기준 등을 근로자 과반수로 조직된 노동조합에, 그런 노동조합이 없으면 근로자 과반수를 대표하는 사람에게 해고하려는 날의 50일 전까지 알리고 성실하게 협의해야 합니다(제3항).

제5항은 이 요건을 갖춰 해고하면 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고로 본다고 정합니다. 거꾸로 말하면 어느 요건이 빠졌는지가 다툼의 중심이 됩니다. 정당한 이유의 일반 기준은 정당한 이유를 다룬 문서에서 따로 설명합니다.

판례가 요건을 읽는 방식

판례는 긴박한 경영상 필요를 도산을 피하려는 경우로 한정하지 않고, 앞으로 올 수 있는 위기에 미리 대처하려는 인원 감축도 객관적으로 보아 합리성이 있으면 포함된다고 봅니다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결). 같은 판결은 네 요건이 저마다 고정된 잣대가 아니어서, 한 요건을 얼마나 충실히 갖췄는지에 따라 다른 요건의 눈높이도 달라질 수 있으니 사정을 모두 모아 판단해야 한다고 했습니다. 이 판결은 개정 전 조문(당시 제31조, 60일 전 통보)을 대상으로 한 것이어서, 지금의 통보 기간은 현행 제24조 제3항의 50일로 봐야 합니다.

그래서 부당해고를 주장하는 쪽에서는 요건마다 "회사가 실제로 무엇을 했는가"를 자료로 확인하는 방식이 효과적입니다.

대상자 선정 기준표를 받았다면 항목별 배점과 본인 점수를 확인하고, 같은 부서의 다른 직원과 비교해 납득하기 어려운 부분이 있는지 살펴보세요. 기준이 발표된 시점보다 대상자 명단이 먼저 돌았다는 정황처럼, 기준을 정해 놓고 사람을 고른 것이 아니라 사람을 정해 놓고 기준을 맞춘 것처럼 보이는 사정이 있다면 그 자료가 중요해집니다. 노동조합이나 근로자대표와의 협의도 회의 날짜와 횟수, 회사가 내놓은 자료의 내용을 확인해야 형식에 그쳤는지 판단할 수 있습니다.

일정 규모 이상이면 고용노동부에 신고합니다

제24조 제4항은 대통령령으로 정하는 일정 규모 이상의 인원을 해고하려면 고용노동부장관에게 신고하도록 합니다. 시행령 제10조에 따르면 1개월 동안 다음 인원을 해고하려는 사용자는 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 신고해야 합니다.

• 상시 근로자 99명 이하 사업장: 10명 이상
• 상시 근로자 100명 이상 999명 이하: 상시 근로자 수의 10퍼센트 이상
• 상시 근로자 1,000명 이상: 100명 이상

신고서에는 해고 사유, 해고 예정 인원, 근로자대표와 협의한 내용, 해고 일정이 들어가야 합니다.

해고 뒤에 남는 권리

제25조 제1항에 따라 경영상 이유로 근로자를 해고한 사용자는 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 맡았던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려 할 때, 그 근로자가 원하면 우선 고용해야 합니다. 해고 뒤 같은 자리에 채용 공고가 올라온다면 화면을 저장하고 게시 날짜를 적어 두세요. 같은 조 제2항은 정부가 이렇게 해고된 근로자의 생계안정, 재취업, 직업훈련 등에 필요한 조치를 우선 취하도록 정합니다.

경영상 해고에도 해고 예고 규정은 그대로 적용됩니다. 제26조가 괄호 안에 경영상 이유에 의한 해고를 포함한다고 적어 두었기 때문입니다.