부당해고 - 어떤 해고가 정당한 이유 없는 해고인가요?

해고 통지서에 사유가 적혀 있다고 해서 그 해고가 그대로 유효해지는 것은 아닙니다. 부당해고인지는 회사가 든 사유가 실제로 있었는지, 그 사유가 고용관계를 끝낼 만큼 무거운지, 정해진 절차를 밟았는지를 차례로 따져서 가려집니다. 이 문서는 근로기준법이 요구하는 '정당한 이유'를 어떤 틀로 나눠 읽는지와, 이유가 있더라도 해고할 수 없는 기간을 정리합니다.

조문이 막는 것은 '이유 없는' 징벌입니다

근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 해고만 다툴 수 있는 것이 아니라 정직이나 감봉 같은 징계도 같은 조항의 보호를 받는다는 뜻입니다.

조문은 무엇이 정당한 이유인지 목록으로 적어 두지 않았습니다. 그래서 판단은 사건마다 여러 사정을 모아 보는 방식으로 이뤄집니다. 취업규칙에 해고 사유로 적힌 행동에 해당한다는 점만으로도 충분하지 않습니다. 판례는 취업규칙이 정한 해고 사유를 근거로 삼을 때에도 정당한 이유가 따로 있어야 한다고 봅니다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결).

사유의 성격에 따라 세 갈래로 나눠 봅니다

회사가 든 이유가 어떤 성격인지에 따라 따지는 질문이 달라집니다.

경영상 해고는 요건이 법에 따로 적혀 있어 경영상 이유 해고의 요건을 다룬 문서에서 자세히 설명합니다. 여기서는 앞의 두 갈래를 봅니다.

징계해고: 고용관계를 이어 갈 수 없을 정도인가

판례는 해고가 정당하려면 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 한다고 봅니다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결). 그 정도에 이르렀는지는 한 가지 사정으로 정하지 않고 아래 요소를 함께 놓고 봅니다.

• 회사의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건
• 근로자의 지위와 맡은 업무의 내용
• 문제 된 행동의 동기와 경위
• 그 행동이 회사 질서에 미칠 영향
• 그동안의 근무 태도

여러 사유가 함께 적혀 있다면 하나씩 떼어 보지 않고 전체를 놓고 판단한다는 판례도 있습니다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결). 그래서 사유 하나가 사실과 다르다는 점만으로 결론이 곧바로 뒤집히지는 않을 수 있습니다. 반대로 사실인 사유가 있더라도 그 무게에 비해 해고가 지나치게 무거운 선택이었다면 다툴 여지가 생깁니다. 부당해고 다툼에서 '사실이냐'와 '그만큼 무거우냐'를 나눠 정리하는 이유입니다.

통상해고: 평가가 공정했고 나아질 기회가 있었는가

업무 능력이나 성적을 이유로 한 해고는 다른 직원보다 조금 낮다는 정도로는 부족합니다. 앞의 2018다253680 판결은 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 앞으로도 나아질 가능성을 인정하기 어려운 정도여야 한다고 보았습니다. 이때 평가 기준이 공정하고 객관적이었는지, 회사가 교육이나 전환배치 같은 개선 기회를 주었는지, 그 뒤에 달라진 점이 있었는지가 함께 검토됩니다.

이 갈래를 다툴 때는 평가표, 면담 기록, 교육을 받았는지와 그 내용이 중심 자료가 됩니다. 평가 결과만 통보받고 근거를 본 적이 없다면 그 사실도 날짜와 함께 메모해 두세요.

사유가 있어도 해고할 수 없는 기간

제23조 제2항은 사유와 관계없이 해고가 막히는 기간을 따로 둡니다.

1. 업무상 부상이나 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 뒤 30일
2. 산전⁠·⁠산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 뒤 30일

다만 사용자가 제84조에 따른 일시보상을 했거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우는 예외입니다. 요양이나 출산 휴업 중이었다면 진단서, 휴업 승인 문서, 급여명세서의 휴업 표시처럼 기간을 보여 주는 서류를 모으고, 해고 통보일이 그 기간이나 뒤 30일 안에 들어가는지 달력에 표시해 보세요. 이 제2항은 상시 4명 이하 사업장에도 적용되는 규정 목록에 들어 있다는 점이 눈여겨볼 대목입니다. 규모에 따라 무엇이 달라지는지는 5명 미만 사업장 문서에서 이어서 봅니다.